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让优秀的中国人到我们这里！
企业为了谋求生存的
“人财战略”

让优秀的中国人在日资企业有所作为！
在竞争日益激烈的中国市场上，日资企业想要生存和发展，关键就是
牢牢把握住熟知中国市场和中式商务的优秀的中国人才。
在现在这个时代，这已经不是言过其实了，这就是事实。
有越来越多的日资企业积极起用现地法人，事务所的管理人员和员工，
把他们作为企业跃进的原动力。
在这里我们为您介绍活跃在这样的成功企业中的组织和人才
看看他们有什么秘诀，学习他们如何引进优秀的中国人才并最大程度发挥他们的才能。

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从重用中国员工的工作现场
看在日资企业里成长的中国员工

冲电气工业
※日冲科技（上海）有限公司
地址：上海市漕河泾开发区虹漕路461号
软件大厦8楼B座
电话：021-64950055

中国员工感到“很舒服”的公司
拥有共同的价值观所产生的一体感

赵会桥
29岁
LSI技术部经理

   冲电气工业株式会社(OKI)的上海法人，日冲科技(上海)有限公司(以下OSTS) 从事的是用于家电和手机等各种各样的电子产品中半导体(LSI)的开发和设计。而担任公司核心部门LSI技术部经理的是一个29岁的中国人，赵会桥。
    赵会桥是毕业于中国知名学府，上海复旦大学电子工程系的高材生，之前也曾在LSI相关的国企工作过，但是当他进入OSTS后，很快就好像“大变活人”了一样。女同事们笑着这样评价道，“刚进公司的时候，他人很老实总是不声不响的。谁也没想到他的笑容居然这么可爱。”
    越是优秀的工程师越容易整天默不作声埋头于技术，赵会桥曾经也是这种类型。刚开始的时候，每天傍晚下班时间一到，他就向大家简单地道个别，然后安静地离开。但是，进公司1~2个月后，也许是习惯了OSTS的公司氛围，他
    开始和同事们交谈了，不仅如此，还作为工程师从专业角度积极主动与上司或者同事交流意见和想法。虽不是那种很招摇式的交流，但却从中感受到他想要和公司共同成长的愿望，以及个人对公司的一种归属意识。
赵会桥干劲十足地说道：“在OSTS这里，我对问题的考虑方法和以前相比改变了很多。现在无论是技术方面还是其他方面，一发现问题我都会直接和总经理或者副总经理进行商量。在这里，充溢着自由的气氛，所以做起事来不会束手束脚。”
    进入公司两年半的时间里，赵会桥不仅仅在技术上精益求精，研究热情日益高涨，以他为首的团队实力得到认可，现在更是作为部门经理，带领着5名年轻的工程师。“我现在的愿望是，能够取得日本总公司的深厚信赖，由我自己的团队独立完成从产品开发到设计的一系列工作。为此现在正在制定企划书。希望能在明年得以实现”。他在说这番话的时候显得踌躇满志，作为一个工程师，要用自己的技术力量创造出新产品。那么，让他在这里“大变活人”的最主要原因到底是什么呢？

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职场“圣经”
所谓的“7个习惯”是指？
   在日冲科技（上海）有限公司的员工中信奉一部圣经似的行动指南，叫做“7个习惯”。这是美国的史蒂芬.R.柯维博士，通过分析美国建国后与成功人士相关的200年文献信息，总结出并向大家提倡的一种人际关系的原理原则。“第一个习惯”是“发挥主体性”，“第二个习惯”是“有目的性的开始”，等一共7个习惯。无论是谁，都是一边接受外部的各种刺激一边生活的。比如工作上碰到上司无理的要求，或是属下不听自己的安排等等。这个时候很多人会觉得“真是受不了那个人”，然后自己生闷气。但其实，即使是受到那样不愉快的刺激，也不应该立即做出反应，而要首先认识理解一下当时的情况和对方的感情。“生气这种反应，证明你已经成为刺激的奴隶。不要只知道训斥，而是要充分发挥主体性，选择各种各样的应对方式。”这番话出自于在本杂志连载至今年1月的《中国之音》的作者，同时也是该公司副总经理，松原弘明先生。该公司行政部经理代理的李燕小姐也推荐道，“自己的理解方式可以改变环境和状况。不仅仅是工作方面，甚至是人生的态度也会改变。”

孙波
28岁
LSI技术部

拥有共同价值观的中国员工们

    在OSTS里“大变活人”的不仅仅是赵会桥一个人。从事LSI工作的女工程师孙波也是其中之一。由于长得像日本演员国生小白合，所以在公司里大家给她取了个“小白合”的昵称。不过和演员的“小白合”的纯可爱有所不同，孙波也是毕业于中国理工科类知名学府浙江大学的高材生。和前文中介绍的赵会桥一样，孙波也是改换工作后来到OSTS的，今年28岁。
    孙波以前所在的公司是欧美的技术公司，她说，“相比较而言那里更多的是对速度的追求，而在品质方面没什么太大的要求。”然而，在OSTS，就是连最小的失误也不能放过，目标就是品质和速度的双完美。所以，孙波也曾有过一段时间觉得“碰到问题，发现自己根本力不从心，无法解决，因此情绪低落。但是，正因为是自己喜欢干的事业，所以更加要勇于挑战严要求。”说到这里的时候，她的表情也变得开朗起来。现在，她已经成长为领导LSI技术部的“大姐姐”了。
    换工作之前，孙波接受面试的时候，其实公司还没有完全成立。但是，当她从日本老板口中了解到OSTS在中国的拓展目标，以及具体的技术和业务相关的详细说明后，她觉得“很舒服”。等她进了公司以后，这种感觉非但没有改变，反而变得确实而真切。
    孙波说，“进公司一段时间以后我发现同事们和自己的价值观几乎都一样。所以我们可以做到互相尊重，跨越中日之间的阻隔，我们的目标是在中国创造出一种全新事物。这也许就是我在这个公司感到‘舒服’的原因之一吧。”
    在中国员工所感受到的OSTS这种“舒服”的环境中，看着这些自由发挥自己才能的年轻人们，可以肯定，他们一定会在这里稳定长期地发展。

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向HR记者田中信彦请教
重用中国人才的日资企业所应有的态度

    田中信彦先生，从1980年代开始，历经20多年频繁地往来于上海和日本，作为记者以及HR咨询师，通过采访发现在中国的日资企业中存在很多人事管理问题，今天就让我们来问问他有关如何在日资企业中用好中国人才的态度问题。

——确实有越来越多的日本企业想要在自己的公司里重用中国人才，但是很多企业都苦恼：“怎么都找不到好的人才”。
田中：经常会有人扔给我一个含糊的问题，“中国人才要怎么用？”。这种提问，用交通工具打个比方来说，就好像在问我“飞机，汽车和自行车哪个最好？”一样。这个回答其实取决于你要去哪里，目的不明确就无法作答。比如说去附近的超市，当然是自行车最方便，而如果想去巴黎那当然要坐飞机。要回答在中国的人才使用问题，首先也必须由企业自己问自己“自己想成为什么样的企业？”。

——是不是有些日资企业特地来到中国，却连目的都还不明确？
田中：事实上是有不少企业，就连最关键的问题“我们公司来中国想要实现什么？”都还没充分探讨过。如果不能确定想把公司发展成什么样，就不可能清楚该录用什么样的中国人才。甚至也不能回答，该给那些人才什么样的职位，什么样的责任权限，什么样的报酬待遇等等。这些都是日本经营者，管理者必须在自己头脑中想清楚的问题。挖掘中国员工的潜能，这是管理者的责任。如果员工不能“人尽其用”，那么就应该要注意到管理者本身的能力问题。

——是不是说即使在日本很成功的企业，一来到了中国，脑子里就没了想法？
田中：毕竟无论是法律还是习惯都和自己的国家大相径庭，所以，有先入为主的陈见也不是不可理解。但是，我认为，要有这样的一种认识，“除了人才，中国还有别的好东西”，万事采取吸收的态度，这一点很重要。如果做不到这一点，我们的意识中就会高人一等，会轻视中国社会。日本人内心深处也许都有些优越感，所以有什么不好的，都怪罪到中国社会或者中国人。虽然明治时代曾经有过“脱亚入欧”的说法，但是在现在这个时代，我们必须好好考虑今后的日本和日资企业应该如何求生存谋发展。

——是不是说日本以前的做法错了？
田中：那倒也未必。倒不如说，经历了从战后到高度成长期的日本，现在跃然成为世界第二位的经济大国，这是连中国人都佩服的现实吧。日本企业在世界竞争中一路凯歌、不断取胜，作为其中的一员，实际上每个人都是最宝贵的成功体验的实体。对自己和对公司都充满信心，帮助所有亚洲人走向成功，我想这与日本本身的成长也是密切相关的。